Des nouvelles de la supervision

Bonjour,

Peter Hawkins a donné cette semaine une conférence sur l’avenir du coaching et de la supervision dans les 10 ans à venir. N’y participaient que des superviseurs confirmés de Grande Bretagne, des USA, du Canada, de l’Australie et de l’Europe continentale.

Peter fait partie de ceux qui « pensent le coaching et la supervision » et font évoluer ces deux disciplines par leurs idées et leurs visions. Il est connu et apprécié dans le monde entier, surtout dans le monde de la supervision.

Lors de cette conférence, très enlevée comme toujours, il a fait une synthèse de ses recherches puis a décrit sa vision.

Celle-ci prend en compte les changements bien connus dans le monde qui vont beaucoup plus vite que ceux survenant dans le microcosme du coaching. Une première conclusion est donc qu’il est impératif d’accélérer la construction de modèles de coaching et de supervision adaptés aux besoins d’un monde engagé dans une mutation sans précédent.

Pour cela Peter préconise plusieurs directions dont certaines ont plus particulièrement retenu mon attention :

– Tout d’abord considérer le coaching (le mentoring) et la supervision comme un tout indissociable et cohérent. Peter recommande que dans toute formation de coaching figurent deux ou trois jours de formation à la supervision.
– En second lieu aller résolument vers le coaching systémique et la supervision systémique. Par systémique, il entend des méthodes et processus qui prennent en compte tous les acteurs du système et les effets des uns sur les autres. Ceci signifie plus de coaching d’équipe, de coaching d’organisation et d’autres formes de coaching collectif incluant le plus possible d’acteurs du système. Cela signifie aussi aller de l’EQ « emotional quotient » au « We Q ».
A noter que Les Anglo-Saxons, du fait de leur culture, ne privilégient pas la notion de « Nous » en systémie et lui préfèrent celle de densité du tissu des interactions. Peter parle donc de s’intéresser beaucoup plus au réseau relationnel. Nous savons que cela revient au même.
– Bien sûr les progrès galopants du digital et de l’intelligence artificielle auront des impacts qu’il importe d’anticiper. Peter citait les progrès réalisés par des robots dans les laboratoires de recherche des universités américaines en termes d’empathie, d’écoute active et de questionnement puissant. L’implantation de la « Coaching Culture forte » passera par la prise en charge d’une partie du coaching par une machine. Ne souriez pas : cela existe déjà…

La demande croissante de nos clients pour le coaching des valeurs et de la culture d’entreprise correspond à la même logique : le coaching individuel commence à être vu comme du développement personnel pour privilégiés qui favorise un individualisme destructeur de valeur. L’avenir est dans une forte interdépendance.

Dans ce contexte la supervision a un rôle clef. Pourtant les acheteurs de coaching n’en ont pas conscience et la recherche est insuffisante pour qualifier clairement son impact sur les résultats du coaching. Les fédérations de coachs et/ou de superviseur ont là une mission essentielle à remplir.

Cette conférence s’est terminée par de nombreuses questions et commentaires animés de la part des participants.

Bon week-end

Michel Moral
Coach (EIA Master), superviseur (ESIA) et formateur de superviseurs (ESQA).
Formateur CTT 1&2 (Cultural Transformation Tools)

Bonjour,

La nouvelle version des compétences de superviseur de l’EMCC a été annoncée le premier novembre. C’est un pas important et il y a bien sûr beaucoup d’activités internationales pour les faire connaître et en expliquer la logique.

L’ancienne version avait été conçue en 2006 par une table ronde des associations de coachs exclusivement Britanniques. La nouvelle a été élaborée par un groupe de travail international qui a pris en compte les évolutions du coaching et les besoins actuels des coachs.

Dans ce contexte j’ai déployé une Master Class de deux jours sur la supervision des coachs en Croatie. Il y avait des participants venus des pays voisins tels que par exemple la Slovénie ou la Serbie. L’EMCC n’était pas seule à être représentée puisque la CCA (Croatian Coaching Association) était aussi présente.

Le coaching, le mentoring et la supervision ont une tonalité différente dans ces pays. Le coaching d’équipe y est encore peu développé mais les techniques de l’OD (Organisational Development) y étant plus familières, les aspects organisationnels font l’objet de plus d’attention et sont mieux traités qu’en France, par exemple.
Il y a sans doute des raisons historiques à cela. Des institutions plus présentes et un style de coaching construit sur la base de la littérature Anglo-Américaine et Allemande qui accorde une grande part à l’OD.
Egalement j’ai noté que les participants étaient à l’origine psychologues ou venaient de la fonction RH dans l’industrie. Il n’y avait pas d’anciens consultants comme nous en voyons beaucoup en France.

J’ai été étonné par la rapidité d’acquisition des concepts et techniques « de l’Ouest » que j’apportais dans cette réunion. Il y a eu une grande curiosité et un appétit d’apprendre dans ce groupe ainsi qu’un un esprit coopératif vraiment rafraichissant. La session a donc été très interactive avec beaucoup de mises en situation.

Finalement je suis resté une journée de plus à la demande de plusieurs participants pour animer une supervision collective.

Comme toujours je reviens avec de nouvelles idées, les évènements internationaux ayant cette vertu de fortement stimuler la créativité.
Par ailleurs, le programme fonctionne bien et cette Master Class va pouvoir être répliquée dans d’autres pays à l’est du Rhin où des demandes identiques se manifestent déjà.

Nous pourrons en parler avec ceux ou celles que cela intéresse lors de la Master Class sur la supervision.

Bonjour,

Comme vous le savez Florence Lamy et moi-même nous efforçons de participer et intervenir dans les colloques internationaux sur la supervision des coachs qui ont lieu aussi bien à l’Ouest qu’à l’Est de l’Europe.

Nous avons fait une analyse couvrant environ 200 interventions au cours des colloques auxquels nous avons assisté depuis 2011 ou pour lesquels nous avons pu nous procurer le programme. Les sujets se distribuent comme suit :

• Méthodes, techniques et outils en supervision individuelle :           48%
• Le marché présent et à venir :                                                           16%
• Méthodes, techniques et outils en supervision collective :             11%
• Les mécanismes inconscients en supervision :                                  9%
• La supervision des coachs internes :                                                   6%
• Ethique, déontologie et morale :                                                          5%
• Recherche et épistémologie de la supervision :                                  5%

Les thèmes abordés jusqu’ici dans les colloques et les groupes de partage internationaux concernent rarement la supervision des superviseurs.
Mais voici que cela change un peu puisqu’un groupe de réflexion d’une quinzaine de personnes a tenu récemment une réunion spécifique sur ce sujet. 

Tous les participants, Anglo-Saxons pour la plupart, sont superviseurs de superviseur et y consacrent de 20 à 70% de leur temps. Tous leurs clients supervisent non seulement des coachs mais également des psychothérapeutes, des médiateurs et d’autres professions de l’accompagnement. La réunion a été centrée sur la supervision des superviseurs de coachs.

La facilitation de la réunion procédait par tours de questions auxquelles tout le monde devait répondre. Après la présentation de soi, la seconde question concernait ce qu’est la supervision de superviseur et en quoi elle diffère de la simple supervision.

A ce niveau tous et toutes étaient d’accord sur le fait que « difficile de faire son lit sans en sortir » et que le superviseur, comme tout autre accompagnant, a besoin d’un regard externe pour mieux exercer son métier (hors France il n’y a aucun doute sur le fait que la supervision est un métier à part entière).

De façon générale les Britanniques préfèrent une supervision collective classique de type collaboratif (non-directif avec du support de la part du superviseur de superviseur) tandis que les Hollandais utilisent plutôt un processus très délégatif et non supportif comme l’intervision régulée (intervision avec des règles du jeu).

La question sur les contenus et les processus a donné lieu à une très grande variété de points de vue d’où il se dégage toutefois plusieurs idées fortes :

• Les superviseurs (clients dans ce cas) sont arrivés à un niveau de professionnalisme tel que la fonction « support » (resourcing) de la supervision est moins importante en supervision de superviseurs.
• La fonction « développement » demeure mais avec des objectifs très ambitieux en termes de communication, conscience de Soi, créativité, conscience éthique, etc…
• La fonction « résolution » demeure aussi mais plus orientée vers l’interpersonnel et surtout le systémique. Là encore le niveau de savoir partagé des superviseurs permet d’aller très loin très vite.
• Des outils spécifiques commencent à émerger, issus de la théorie des « Role Models » (Bernard, 1989 ; Hawkins & Shohet, 1989), ou avatars des constellations systémiques, etc… Le reflet systémique (processus parallèle) est manié avec dextérité.

La réunion a été dense et intense. Les participants ont exprimé que ce forum était très attendu et nombreux sont ceux qui ont réclamé une suite. Il est probable que ce groupe de partage va donner naissance à un groupe de travail car de nombreuses pistes ont été ouvertes qui méritent d’être explorées collectivement. Il ressort qu’il y a beaucoup d’expérience accumulée qui demande à être pensée et structurée.

Nous allons bien sûr intégrer des éléments issus de ces conversations dans notre formation de superviseurs et dans nos Master Class sur la supervision.

Belle journée à tous

Bonjour,

Quelques nouvelles sur le colloque « Recherche en coaching, mentoring et supervision » organisé par l’EMCC les 7 et 8 juillet à Budapest et auquel je participais. Nous évoquerons également le colloque sur le coaching et la supervision organisé en septembre par l’AECS et qui aura lieu à Bratislava.

Budapest : Environ une centaine de représentants en provenance d’une quinzaine de pays (dont Inde, USA, Taiwan, beaucoup de Portuguais..) étaient présents. Il y avait 25 sessions, 2 keynotes, une master class et une session de réflexion collective animée par cinq « Thought leaders » selon un processus Forum Ouvert sur le sujet des besoins en recherche sur le coaching, le mentoring et la supervision.

Sur un plan thématique, il n’y avait qu’une seule présentation sur la supervision, la mienne. Cela montre que le sujet est encore peu visible au niveau de la recherche. La question suivante y était abordée :

« The research question we address in this session is to understand the logic of selecting a technique (process) during a collective supervision which best serves the system formed by the group, the supervisor, the supervisee and the client’s context. More than 100 supervision processes are available (such as 7eyed, a constellation or cascade) and our assumption is that only a few are appropriate in a given situation and probably one is better than the others. »

Cette intervention a suscité beaucoup d’intérêt et de questionnements au cours du colloque. Dans la plupart des pays la supervision est considérée comme une profession, souvent enseignée à l’Université, et non comme un art ou une extension des compétences de coaching. De son côté le coaching est profondément pluraliste, éclectique et évolutif. La supervision des coachs doit donc s’adapter aux changements conceptuels et à l’explosion du nombre d’outils et de méthodes tandis que dans le même temps très peu de recherches y sont consacrées.

Par ailleurs coaching et supervision ont à prendre en compte les changements de l’environnement comme la vive croissance du nombre de coachs internes, l’apparition de nouvelles façons de déployer le coaching dans les entreprises (la Culture Coaching) et l’irruption de la technologie.

A cela la recherche sur le coaching répond assez bien : Il y a de plus en plus de recherches quantitatives sur des grands groupes et les premières méta-analyses arrivent, porteuses de conclusions intéressantes (Theeborn & al., 2014 ; Jones & al., 2015 ; Sonesh & al., 2015) :

– Confirmation que le coaching a effectivement un impact positif sur les coachés

– Les coachs internes sont plus efficaces que les coachs externes.

– Le coaching à distance (e-coaching) est aussi efficace que le coaching face à face. On peut rapprocher ceci de l’étude de Engel (2014) sur l’intelligence collective qui débouche sur des conclusions identiques : à distance la « théorie de l’esprit » se substitue très efficacement à l’intelligence relationnelle. On ne parle malheureusement pas assez de la « théorie de l’esprit » dans les formations de coach.

– L’impact du coaching ne croît pas avec le nombre de séances lorsque les objectifs sont atteints.

Dans le domaine de la supervision les méthodologies de recherche abordent tout juste le stade des études quantitatives sur des petits groupes. Les résultats sont encore limités.

Bratislava : Il s’agit d’un colloque organisé par l’EASC (European Association for Supervision and Coaching) qui est une association créée en 1994 et présente en Allemagne, Suisse, Espagne et République Tchèque. C’était au départ une association de superviseurs professionnels qui se tourne peu à peu vers le coaching professionnel. Son objectif est la qualité obtenue au travers de standards exigeants. Elle a quelques centaines de membres.

Le thème du colloque est le changement : changement au sein de l’Europe, changement dus à la technologie, changements dans les méthodes et techniques. Les exposés évoquent la supervision dans divers secteurs : écoles, santé, travail social, etc… Le colloque aura lieu les 16 et 17 septembre à l’Université Paneuropéenne de Bratislava. (pour ceux ou celles qui sont tentés un bon plan est d’aller en avion à Vienne et de prendre le bus pour Bratislava qui met une heure)

Belles vacances.

Engel David, Woolley Anita, Jing Lisa, Chabris Christopher, Malone Thomas (2014) Reading the Mind in the Eyes or Reading between the lines? Theory of Mind Predicts Collective Intelligence Equally Well Online and Face-To-Face, PLOS ONE, 16, 9 (12).
Jones, Rebecca J. and Woods, S.A. and Guillaume, Y.R.F. (2015) The Effectiveness of Workplace Coaching: A Meta-analysis of Learning and Performance Outcomes from Coaching. Journal of Occupational and Organizational Psychology. ISSN Online: 2044-8325
Shirley C. Sonesh, Chris W. Coultas, Christina N. Lacerenza, Shannon L. Marlow, Lauren E. Benishek & Eduardo Salas (2015) The power of coaching: a meta-analytic investigation, Coaching: An International Journal of Theory, Research and Practice, 8-2, p.73-95
Theeboom, T., Beersma, B., & van Vianen, A. E. (2013).
Does coaching work? A meta-analysis on the effects of coaching on individual level outcomes in an organizational context. The Journal of Positive Psychology, 1-18

Bonjour,
Notre mot du jour concerne à nouveau l’émergence de la technologie dans le coaching et la supervision.

Nous sommes nombreux à utiliser les constellations systémiques (Whittinton, 2012 ; Motto, 2016 chap. 14), les divers dérivés de FAST (Gehring, 1988) ou des playmobils en supervision. Mais, comment faire en supervision individuelle ou collective à distance ? De nombreux superviseurs font en effet de la supervision ou de l’intervision collective à distance en utilisant Skype, Zoom, Goto ou un autre produit de videoconferencing.

Le champ théorique a été exploré par Lieberman (2005), Suler (2004) et d’autres qui ont commencé par expérimenter des outils comme Second Life pour représenter le système et/ou le consteller.

Le défi est de pouvoir créer un espace virtuel qui soit créatif et propice à la réflexion tout en laissant assez de place pour l’expression des émotions. C’est possible puisque la recherche (Engel & al., 2014) a montré que dans un travail à distance la Théorie de l’Esprit se substitue à l’empathie sans que l’intelligence collective soit dégradée. Il y a en outre un abaissement des inhibitions, ce qui favorise l’expression des émotions mais implique une contractualisation plus « serrée » et une bonne expérience de la technologie.

Depuis peu, c’est un outil utilisé par les psychothérapeutes qui répond le mieux à ces exigences : ProReal (proreal.co.uk). Il permet de mettre en scène des personnages mais aussi des éléments de décor qui ont un poids symbolique. Les techniques de Story Telling, de constellation et de représentation systémique peuvent être utilisées et même enrichies du fait des capacités techniques du produit (comme par exemple de changer de perspective).

La réflexion et l’expérimentation se poursuivent et sans doute aurons-nous à en reparler.

Tout ceci nourrit bien sûr notre formation de superviseurs que nous voulons à la pointe de l’état de l’art.

Belle journée à tous.

Bonjour,

Le du 6^ième colloque international de superviseurs de coachs a eu lieu à l’Université Oxford-Brookes les 9 et 10 mai. Il a rassemblé plus de 120 superviseurs de 10 nationalités différentes. C’est la plus importante réunion de superviseurs de coachs en Europe

La première journée était un Master Class animé par Robin Shohet, l’auteur de nombreux livres, dont celui avec Peter Hawkins. Le thème pouvait se résumer ainsi : “Examinons quelles peurs nous empêchent d’avoir conscience et d’exprimer librement nos ressentis. Ces ressentis « authentiques » sont de l’information à condition de bien les calibrer”

Les psychothérapeutes savent bien que, par exemple, un ennui d’une certaine saveur, reconnaissable par l’expérience, indique qu’il y a de la dépression dans le système. Les éprouvés bien calibrés sont autant d’outils de diagnostic de haute qualité, fiables et immédiats.

Robin utilise cela pour proposer une méthode de supervision collective originale où ces ressentis véritables sont exprimés par les participants pendant l’exposé du demandeur.

C’est redoutablement efficace mais c’est une méthode de supervision pour superviseurs très aguerris.

La deuxième journée du colloque était organisée de façon classique : deux plénières et des sessions parallèles. Ces interventions ont rendu compte des évolutions de l’activité de coaching et des répercutions sur celle de superviseur, en particulier :

• Forte croissance du coaching interne qui modifie un peu les modèles de la supervision.
• Mouvement vers beaucoup plus de « systémie » en supervision (quoique pas encore assez à mon goût)
• Manque patent de recherches académiques sur la supervision
• Perfectionnement significatif des techniques de supervision.

Ma propre intervention portait sur l’organisation de la supervision dans les organisations ayant une « Culture Coaching forte » (voir à ce sujet les travaux de HCI/ICF montrant la corrélation entre « Culture Coaching forte » et engagement et résultats financiers, mon mail du 4 décembre 2015). Ce sont des organisations où les objectifs des coachings (effectués par les coachs internes ou externes) sont fortement en support des objectifs stratégiques de ladite organisation. La session a été très animée et riche en retours montrant l’acuité de la question. Je vais donc la poursuivre en tenant compte des apports de la salle.

Un grand moment a été la session interactive de David Clutterbuck visant à identifier les besoins des superviseurs et à bâtir le squelette d’un plan d’action pour satisfaire ces besoins. Une quarantaine de superviseurs ont brassé du post-it et de la gommette pour faire émerger une trentaine de propositions.

Malgré des apports très enrichissants, comme à chaque fois, l’impression générale en sortant de ce colloque était que ce sont toujours les mêmes personnes qui sont là et qu’il est temps de secouer un peu le modèle de supervision « à l’anglaise » qui est diffusé à travers le monde. Il est fort possible que ma participation aux évènements organisés par les superviseurs d’Outre-Rhin (ANSE) en 2015 m’ait ouvert les yeux sur l’existence d’autres modèles tout aussi intéressants et efficaces et que cela me rende plus exigeant.

Participer aux colloques internationaux sur la supervision est une formidable opportunité qui permet de faire le plein d’idées et donc d’en faire bénéficier les superviseurs que nous formons. UNDICI remercie donc les organisateurs de ces évènements pour leur engagement et leur opiniâtreté à faire partager. Nous nous efforçons de transmettre cette flamme dans nos formations.

Bonne journée à tous,

Bonjour,

Je lisais récemment la dernière « CxO study » d’IBM (datée 2015) qui porte cette fois sur 5247 dirigeants dans plus de 70 pays.

La lecture de ces enquêtes menées tous les deux ans depuis 2004 est tout à fait intéressante puisque l’on y voit de façon patente le basculement des préoccupations des dirigeants en 2006, depuis la fascination pour les résultats financiers vers la prise de conscience successive des changements du monde actuel :  mondialisation, émergences, complexité, interconnectivité, interdépendance, incertitude …

Cette dernière enquête a une tonalité inattendue, puisque qu’elle évoque la crainte (« cringe » dans le texte : « se faire tout petit ») des « Digital Invaders » ou encore un vécu de “Uber syndrome” (En France on parle de « plateformisation de l’économie » ou « d’invasion des barbares »). Alors que les précédentes enquêtes montraient une posture de battant face aux nouveaux défis, Kasuo Hiral, CEO de Sony Corporations résume ainsi le problème : « Disruptive technologies could change the fundamentals of our business and cause totally unpredictable effects, if they become widespread.”.

Les réponses que donnent les dirigeants des entreprises les plus performantes (« Torch Bearers ») consistent non pas à investir dans la technologie, ce qu’ils ont déjà fait depuis longtemps, mais à anticiper plus encore et se déployer de façon radicalement différente, ces deux verbes se déclinant de multiples et innovantes façons.

Dans le même temps la récente étude d’ICF/HCI (Human Capital Institute) sur les « Cultures Coaching fortes »  montre fort à propos une nette corrélation entre pénétration du coaching et « engagement » d’une part et avec les « résultats financiers » d’autre part. Nous verrons ce que le marché décidera mais la « Culture Coaching » fait clairement partie des solutions envisagées par les entreprises les plus performantes.

Par contre, au niveau de la supervision, peu a été fait pour que les superviseurs puissent accompagner ceux des coachs qui ont des coachés préoccupés par ces évolutions : Les thèmes relevés dans les programmes des colloques ou groupes de travail internationaux ne sont pas encore au niveau des nouveaux besoins. La recherche sur la supervision va moins vite que l’évolution du coaching…

Je ne suis pas le seul à faire ce constat et il me parait important de vous faire part d’une initiative intéressante du Professeur David Clutterbuck qui sera discutée lors du 6^ième colloque international sur la supervision des coachs à Oxford-Brookes en mai :

“In this interactive session, we will share all the research questions that we have identified and invite the audience to add to this list. We recognise that supervision in coaching is a relatively new market, we will explore how we develop a data bank in support of our emerging profession. Furthermore we will invite delegates in small groups to problem solve how these research questions could be addressed. The session with close with a prioritisation of topics for research and potentially an embryonic action plan for how these gaps in the literature could be addressed”

Je dois moi-même présenter des résultats lors de ce colloque et je serais heureux de porter vos idées dans la discussion avec David.

Bonne journée

Présentation sur l’état de la supervision en Europe délivrée le 26 février 2016 à une conférence de superviseurs internationaux (Anglo-Saxons majoritairement)

Cliquez ici pour lire l’article en pdf 

Un réseau de développement pour superviseurs expérimentés

Mon mot du jour concerne une initiative individuelle inspirée de la notion de CPPD (Continuous Personal and Professional Development) chère à l’APECS. Cette notion existe pour le coaching mais pas encore pour la supervision.
L’idée est de créer un réseau de superviseurs très expérimentés, non pas pour faire de l’intervision (de tels réseaux existent déjà au niveau international), mais pour partager sur les approches, outils et modèles les plus récents afin que cette communauté soit la plus avancée sur ce marché naissant. Le maître mot dans cette idée est « développement ».

L’idée est intéressante et a déjà été mise en œuvre par Bath (Peter Hawkins) mais stoppée en 2014.

Les superviseurs certifiés par Bath, Oxford Brookes, APECS, AOCS, AC, CSA et l’EMCC ont été contactés, certains d’entre vous l’ont d’ailleurs peut-être aussi été, et environ 50 superviseurs (et non des moindres) Européens ou Américains ont manifesté leur intérêt pour cette initiative. Le fait qu’aucune association de coachs ou de superviseur ne soit en position dominante ou d’initiateur a été un facteur très positif : les superviseurs ne sont-ils pas « au-dessus de la mêlée ? ».

Maintenant, soyons un peu « chacal » : le développement, certes, mais vers quoi ? Comme l’évoque un proverbe Chinois bien connu « Faute de destination au départ, difficile de savoir si on est perdu… » le développement doit se faire vers des « compétences de superviseur » bien définies, ce qui implique que tous les organismes mentionnés ci-dessus se mettent d’accord. Faute de quoi le risque d’étiolement est réel.

Mais en fait, la première téléconférence a permis de voir que les besoins d’approfondissement des participants (Anglais pour la plupart) sont importants, même chez des superviseurs qui ont beaucoup d’expérience. Ceci est dû à l’arrivée de nouvelles formes de coaching qui ont elles-mêmes besoin de nouvelles formes de supervision. Il y a aussi cette impression, exprimée par certains, de tourner en rond dans trop de colloques qui se ressemblent et n’offrent rien de nouveau ni de créatif. En d’autres termes, après avoir vu apparaître des associations de superviseurs dont les membres proviennent de diverses associations de coachs, cette initiative assemble des superviseurs qui proviennent de diverses associations de superviseurs.

La discussion a mis en évidence que ce n’est qu’en sortant des « styles de supervision locaux » et en portant des regards différents sur les choses que cette sensation d’enfermement pourra disparaître. La question des compétences est donc passée au second plan au profit de l’expression des besoins de renouveau. Celui-ci porte sur des sujets aussi traditionnels que l’éthique ou les mécanismes inconscients, mais dans les contextes du monde actuel, imprégné de technologie et de diversité. Il porte aussi sur les nouvelles formes d’organisation du coaching telles que la « Culture Coaching ».

Bref, initiative à suivre de près.

Bonjour,

Mon mot du jour concerne le colloque international de coachs de l’EMCC qui a eu lieu les 19, 20 et 21 novembre à Istambul. Trente pays y étaient représentés.

Je suis sans cesse à l’affut des signaux faibles sur le marché mais cette fois les signaux étaient plus forts.

En premier lieu il y a eu plusieurs voix Anglaises pour alerter sur le fait qu’il y a des signes avant-coureurs d’une saturation du marché du coaching en Grande Bretagne. Les représentants du deuxième marché Européen, la Hollande, ne perçoivent pas de tels signes ou bien disent que oui, il y a saturation d’un côté mais il y a extension par ailleurs. Les autres pays, qui ont une pénétration du coaching plus faible, ne se posent pas encore cette question.
Ceci est à rapprocher de la croissance très nette du nombre de coachs internes qui est perçue par certains coachs externes comme un risque de rétrécissement de leur zone d’activité. A surveiller mais nous manquons de chiffres pour l’instant.

En second lieu, Il devient clair que le sujet qui monte est la « Culture Coaching ». Ce n’est pas un thème nouveau et j’en avais déjà parlé suite au colloque de l’EMCC à Venise en novembre 2014 et dans mon mail du 7 février. Cette année à Istambul trois interventions y étaient consacrées :

• Tim Hawkes (Unlimited Potential) a présenté pour la deuxième fois son outil « Embark » qui permet de mesurer les progrès de la culture coaching dans une organisation. Cette année il a pu montrer plusieurs cas réels très illustratifs.
• Dev Modi a établi une checklist de 10 items permettant d’apprécier le progrès d’une culture coaching ainsi que de déceler les freins à son accomplissement. Là encore plusieurs cas réels ont permis de juger de la pertinence de son analyse.
• La troisième intervention, vraiment très intéressante, a été faite par Magda Mook (Directeur Executif et CEO d’ICF) et Mark Ruth (Directeur de la recherche d’ICF). Cette session avait pour sujet une recherche faite en collaboration entre ICF et HCI (Human Capital Institute) sur les politiques de mise en place de la culture coaching et les corrélation entre « culture coaching forte » et « engagement » d’une part et avec les « résultats financiers » d’autre part. Dans cette recherche, dont les résultats détaillés sont disponibles sur le site d’ICF, il apparait clairement qu’une culture coaching forte a un impact mesurable significatif sur l’engagement ainsi que sur les résultats financiers.

Quoique la supervision ne fasse pas partie de cette recherche il a été possible d’en discuter très longuement avec les deux intervenants qui sont impliqués dans les réflexions d’ICF sur la supervision.
La recherche fait en effet apparaître que trois populations interviennent dans une culture coaching forte : les coachs externes, les coachs internes et les managers qui utilisent des compétences et outils de coaching. Les différences en termes de durée de formation, initiale ou continue, et d’activité de coaching sont patentes entre ces trois populations. Par ailleurs, pour les deux dernières, la familiarité avec l’industrie et la culture de l’entreprise sont tout autant un atout qu’un risque.
Une des questions, parmi beaucoup d’autres, est de savoir si  une supervision collective devrait mêler ces populations. Une autre est de réfléchir à ce qu’est finalement le client pour chacune des trois populations. Tout un champ de réflexion est ouvert quant à la supervision dans les entreprises à culture coaching forte.

Ces reconfigurations du coaching professionnel vont  évidemment avoir un impact sur la supervision des coachs en tant que profession. En particulier un consensus se forme pour accorder plus de place au système et à l’organisation dans la supervision.

L’avenir nous dira comment tout cela évoluera mais nous y réfléchissons déjà et avons intégré de telles réflexions dans notre formation de superviseur de coachs. Nous avons aussi prévu de proposer une mise à jour à nous anciens stagiaires.

Notre formation pour devenir superviseur de coach

Bref résumé des mails précédents pour ceux qui ne les ont pas reçus :

• Mail du 2 octobre : Colloque de l’ECVision à Vienne – de l’applicabilité des référentiels de coachings et supervision et présentation des 24 compétences.
• Mail du 20 octobre : Les accréditation des superviseurs de coachs en Europe
• Mail du 20 novembre : Numéro 6 du magazine « The future of coaching », édité par la Library of Professional Coaching et qui qui a cette fois pour titre « Supervision and the Future of Coaching ». Onze articles sur les interactions à venir entre supervision et coaching