Le développement professionnel continu des superviseurs de coachs


Bonjour,

Comme pour toute profession de l’accompagnement (coach, psychologue, etc…) le superviseur doit organiser et mettre en œuvre son Développement Professionnel Continu de superviseur.

Cette obligation est inscrite dans les référentiels de compétences de superviseur des fédérations qui ont pour membres des superviseurs de coachs et qui ont bâti une identité d’association de superviseurs de coachs.

Ainsi, au niveau international, l’EMCC, l’Association for Coaching, et l’ANSE ont de tels référentiels distincts du référentiel de compétences du coaching et on trouvera en fin de cet article deux exemples de formulation relative au Développement Professionnel Continu de superviseur de coach.

Quels sont les composants attendus du Développement Professionnel Continu ? Les fédérations ont donné les indications suivantes :

– Acquisition d’un savoir structuré, par des formations.

– Approfondissement des compétences, par une réflexion sur la pratique et la supervision

– Réflexion accompagnée (colloques, supervision, intervision) ou non

– Création de savoir par la recherche sur la supervision

– Consolidation et transmission du savoir en publiant des articles ou des livres sur la supervision.

– Invention d’outils nouveaux pour la pratique de supervision.

Les moyens disponibles pour mettre en œuvre un plan de Développement Professionnel Continu de superviseur sont limités :

En dehors des formations initiales il n’existe que peu de formations dédiées à la supervision en France. Cependant les superviseurs peuvent tirer bénéfice de formations sur la psychopathologie ou sur les champs théoriques qui sont aux frontières externes du coaching, comme celles sur les Schémas Précoces Inadaptés.

Il s’est créé début 2016 un groupe international de superviseurs dont l’objectif est de faciliter l’échange du savoir entre membres. Ce groupe à accès restreint comprend maintenant 120 membres des cinq continents. Des webinars sont organisés mensuellement.

Les colloques sont rares. Il y a celui organisé par l’Université Oxford Brookes depuis 2011 qui a eu une apogée en 2014 lorsqu’il a eu lieu à Ashridge (voir photo). L’Université d’été de l’ANSE a lieu tous les deux ans ainsi que les colloques sur la recherche sur la supervision. Enfin, à partir de 2018 les colloques de l’EMCC incluront la supervision à côté du coaching et du mentoring.

La recherche, l’écriture et l’invention d’outils sont bien sûr à l’initiative de chacun. Les fédérations (EMCC, AC et ANSE) cherchent à organiser ces efforts en créant des groupes de travail et en publiant les résultats des travaux.

La profession s’organise donc pour satisfaire la demande qui va croissant.

Bonne journée

Michel Moral – Formateur de superviseurs de coachs

 

L’EMCC a un référentiel de 6 compétences de superviseur de coach ( voir http://www.emccfrance.org/supervision-coachs-france/ ) . La troisième (Promotion des normes professionnelles) comprend trois sections dont celle ci-dessous :

3.c – Réflexion sur la pratique de supervision

i.        S’engage dans un processus régulier de réflexion sur sa pratique.

ii.       Demande un feedback sur son activité de supervision et en tire les enseignements utiles.

iii.      Met en œuvre un processus de développement professionnel continu de sa pratique de superviseur.

iv.     Fait superviser sa propre pratique de supervision.

v.       Développe sa propre approche personnelle de la supervision.

 

 

L’ANSE a un référentiel de 24 compétences pour les coachs et/ou les superviseurs qui a été élaboré à la demande de l’Union Européenne. Ce référentiel est conforme à l’EQF (European Qualification Framework, qui inspire le RNCP) et comprend, pour chaque compétence, le savoir, les aptitudes et les comportements nécessaires (voir

http://www.anse.at/tl_files/ecvision/dokuments/ECVision_Competence_Framework033015.pdf

.

Ci-dessous, par exemple, la partie « aptitudes » de la compétence 5 (Volonté de développement professionnel continu) :

·  Capacité à communiquer avec les communautés professionnelles.

·  Collecte d’informations sur l’efficacité de sa pratique.

·  Utilisation des connaissances personnelles, théoriques et tacites pour évaluer et améliorer sa pratique

·  Examen des différentes idées et perspectives.

·  Reconnaissance des signaux personnels de stress dès leur apparition.

·  Mise au point de stratégies de gestion de son propre stress.

·  Application d’un processus structuré pour identifier ses besoins personnels et savoir les gérer.


mm

A propos de Michel Moral

Michel Moral a été dirigeant au sein d’entités internationales chez IBM. Il a vécu plusieurs années aux USA, en Allemagne et en Autriche. Ingénieur de formation (Centrale Paris) il est aussi docteur en Psychologie. Il est passionné par la question de l’efficacité d’une équipe dirigeante et par celle de l’intelligence collective. Enseignant à Paris VIII, à l’Université de Cergy-Pontoise et au CRC d’HEC, il coache des dirigeants, des équipes dirigeantes et supervise des coachs et peut intervenir en Français et en Anglais.