Archives de l’année : 2017

Bonjour,

Le modèle Britannique de supervision des coachs devient peu à peu celui qui le plus diffusé dans le monde. Il est soutenu par une très abondante littérature traduite dans de nombreuses langues et par les efforts des nombreuses écoles de superviseurs Anglaises pour s’étendre sur les cinq continents. Les universités ne sont pas en reste, en particulier celle d’Oxford-Brookes, ainsi que les « business schools » comme Ashridge.

L’articulation en trois fonctions, introduite en 2006 par Peter Hawkins à la suite de Brigid Proctor, est désormais bien assise et constitue un langage commun pour les superviseurs du monde entier (fonction « qualitative », fonction « development » et fonction « resourcing »). Cette articulation reste évolutive et ainsi Florence Lamy a imaginé une quatrième fonction qu’elle nomme « élévation ». L’idée est de distinguer la co-réflexion sur la partie purement technique de l’activité du supervisé de la co-réflexion sur les valeurs, le sens et la conscience de soi qui serait approfondie. En effet, de nouvelles approches, apparues depuis peu, permettent de travailler plus spécifiquement sur ces aspects.

Au niveau des outils, le plus généralement utilisé dans le monde est le modèle « 7eyed » de Peter Hawkins qui considère quatre niveaux d’analyse : l’intrapersonnel, l’interpersonnel, le contexte et le fantasme. Florence Lamy et moi-même avons effectué des ajouts ou modifications qui ont été montrés à Peter lors des colloques internationaux de superviseurs. D’autres modèles aussi complets comme par exemple le « Three Worlds Four Territories » n’ont pas réussi la même percée.

La Grande Bretagne, l’Amérique du Nord, l’Australie, le Moyen Orient et une partie de l’Asie s’accommodent du modèle Britannique de supervision des coachs. La Chine Mainland, l’Amérique du Sud et l’Afrique hésitent. En Europe continentale qui est composée de nombreux pays très différents, la situation est contrastée.

Il y a en effet à l’est du Rhin une association forte de 9000 superviseurs dans 24 pays, l’ANSE, dont l’activité de supervision dépasse la seule supervision du coaching. Elle promeut le référentiel de compétences de coaching et de supervision qui a été commandé par l’Union Européenne en 2011 et publié en 2015.

Dans sa forme, ce référentiel de 24 compétences applique les règles de l’EQF (*), de l’ECTS et de l’ECVET (**) et se prête bien à la mise en place locale de l’EQF, comme par exemple le RNCP en France.

Les 24 compétences sont articulées autour des interactions, des actes professionnels et de l’organisation. Ainsi, des éléments comme la culture d’entreprise (8), le conflit (8, 20), les rôles et statuts dans l’organisation (9), le leadership (10), la communication au sein des organisations (19), la conscience interculturelle (21) et le pouvoir (22) y sont présents. Comparé à ceux des autres grandes associations (EMCC, ICF et AC) ce référentiel couvre beaucoup mieux le champ du coaching, du mentoring et de la supervision.

L’applicabilité de ce référentiel a donné lieu à de vives discussions lors d’une réunion inter-associations en septembre 2015 à Vienne. Les USA (représentés par Magda Mook d’ICF) et les associations « de l’Ouest » (EMCC, ICF, AC, APECS et AOCS) sont favorables à un référentiel uniforme pour le coaching. Par contre, les positions sur la supervision sont variées. L’EMCC, qui est en pointe sur la supervision des coachs, reste depuis en contact étroit avec l’ANSE.

L’ANSE a une valeur centrale : la diversité, c’est-à-dire qu’elle reconnait le fait que les pays, les professions de l’aide (coach et superviseur en particulier), les associations et les organisations clientes ont des besoins très différents en raison de l’histoire et de la culture. En conséquence, chaque pays/entité pourrait puiser dans les 24 compétences pour construire son propre référentiel. D’ailleurs plusieurs grandes entreprises internationales l’ont déjà fait en complétant le référentiel de coaching de l’EMCC ou de l’ICF afin d’y ajouter des compétences sur le leadership et l’organisation.

L’avantage à terme de l’adoption généralisée du référentiel de l’ANSE serait la comparabilité entre les professions, les formations, les spécialités, etc… Il permettrait en particulier de rendre possible la discussion entre les associations, les organismes de formation privés, les universités et les Pouvoirs Publics sur la question de ce qu’est la supervision.

Belle journée

Bonjour,

Peter Hawkins a animé une e-conference le 14 décembre sur le « resourcing » en supervision de coachs. Des superviseurs d’une dizaine de pays y participaient.

Dans sa vision de la supervision il voit trois fonctions : la fonction « qualitative », la fonction « development » et la fonction « resourcing ». Ces trois fonctions correspondent à celles proposées par Brigid Proctor en 1988 (« normative », « formative » et « restorative ») qu’il a renommées et réaménagées.

La fonction « resourcing », objet de sa conférence, est aussi nommée, selon les auteurs, « soutien » ou « support ». Il s’agit de travailler avec le supervisé sur ses éléments personnels qui ont été impactés au cours de son activité de coach, et uniquement sur ceux-là puisque les autres problèmes personnels sont traités dans le cadre du développement personnel du coach.

Peter a une approche très humaniste de la supervision. Il la voit comme un effort commun du superviseur et du supervisé pour répondre aux besoins du client, de sa profession, du système et de ses acteurs. En outre, il voit l’activité du superviseur de coach dans la fonction « resourcing », non comme une « refueling station » qui permettrait au coach d’aider le client à devenir de plus en plus productif, mais comme un moyen pour aider le système, incluant le coach, à obtenir à la fois plus de performance et plus de bien-être.

En écoutant son exposé, nous avons vu cette approche comme proche d’un effort vers plus d’intelligence collective, que Peter nomme « We-Q » en supervision. C’est justement l’approche promue par Florence Lamy (qui est 2017 Supervision Award de l’EMCC). Peter est un fervent défenseur de l’idée qu’il faut introduire beaucoup plus de systémie dans la supervision.

Cela étant dit, il reste le « comment ? ». Peter a beaucoup d’idées très intéressantes sur cette question, nourries de ses 25 ans d’expérience sur le sujet et de la richesse de sa pensée féconde. Il les a évoquées brièvement, ce qui a suscité beaucoup de questions, mais il les expliquera plus en détail dans un livre à paraître l’an prochain.

Belle journée

Ce mot pour mentionner que Florence Lamy a obtenu le 2017 Supervision Award de l’EMCC (European Mentoring and Coaching Council). Cet Award récompense la contribution de Florence à la profession de superviseur de coach par ses réflexions et recherches au niveau international.

Bonjour,

J’ai eu récemment une question sur la place de l’inconscient dans mon activité de superviseur.

Après huit ans d’analyse j’ai bien sûr une opinion. Elle est que dans l’activité de supervision de coachs il convient, si possible, de largement dépasser la notion d’inconscient.

La Conscience de Soi est en effet une des compétences clé que doit maîtriser un superviseur afin de permettre au coach de développer la sienne, quelles que soient ses références théoriques.

Il s’agit d’une notion centrale du coaching et de la supervision que toutes les fédérations internationales considèrent comme telle. Par exemple, l’EMCC propose la formulation suivante :

« Le coach construit sa conscience de soi sur un ensemble de modèles théoriques et d’opinions structurées provenant de sources externes ainsi que sur une réflexion rigoureuse sur son expérience et sa pratique. Il doit être en mesure de justifier point par point ses décisions au cours de sa pratique. ».

Pour le superviseur de coach, cette exigence va plus loin pour couvrir un spectre aussi large que possible de modèles théoriques et de finesse clinique.

Les MODELES

Quels sont les modèles dont nous disposons ?

La Psychodynamique tout d’abord qui nous fournit un ensemble de concepts issus de la première et deuxième topique, relatifs aux rapports entre conscient et inconscient. Au niveau opérationnel, le concept de défense du Moi permet d’établir un lien entre comportements, émotions, ressentis et processus inconscients. La projection, l’identification et l’identification projective sont des exemples de défenses du Moi.

La notion de transfert est essentielle et dépasse le seul modèle psychodynamique.

Le Cognitivisme et les Neurosciences nous fournissent les concepts relatifs aux rapports entre processus automatiques et processus contrôlés. Des ensembles neuronaux, du câblage en fait, sont porteurs de mécanismes plus ou moins adaptés, comme les biais cognitifs, les schémas précoces inadaptés et le coping (réponse à un stresseur). Ces mécanismes vont déboucher sur des émotions, des ressentis et des comportements.

La Psychologie Sociale nous fournit des modèles relatifs à l’identité et à la culture (pays, métier, entreprise…). Des comportements, cognitions et émotions sont spécifiques de la rencontre interculturelle.

Le reflet systémique est une notion transversale qui serait similaire à un transfert du présent dans le présent. Il porte différents noms selon le modèle qui en parle : processus parallèle, processus de reflet, processus de groupe, isomorphisme, etc…

La physiologie nous apporte la notion d’émotion (8 aux dernières nouvelles) et de réaction corporelle (rythme cardiaque, etc..), l‘énergie émise ou perçue, etc… .

Etc… etc… Il y a encore bien d’autres notions car ce qui se passe en nous est formé de nos mécanismes internes mais aussi de nos réponses aux mécanismes interpersonnels ou systémiques en situation de supervision avec un ou plusieurs coachs. Dans une vision holistique c’est tout notre être qui vibre.

La FINESSE CLINIQUE

Afin de détecter tous ces mécanismes la réflexion consciente est trop lente en situation et l’intuition est incertaine.

Ce sont nos émotions et ressentis qui vont nous renseigner en moins d’une milliseconde, à condition toutefois que nous ayons pris soin d’établir une correspondance entre ces émotions et ressentis et les mécanismes décrits par les différents modèles.

Par exemple, ce soudain sentiment d’étrangeté, si particulier, correspond à quoi pour moi ? Eh bien c’est mon détecteur interne de l’Identification projective ou du reflet systémique..  Et cette irritation à la « saveur » si particulière ou bien cet ennui passager sont le signe de quoi pour moi ? Etc…

Si ce calibrage est bien fait, ce qui est un véritable apprentissage, alors les émotions et ressentis, même très négatifs, deviennent des signaux qui alimentent en permanence notre tableau de bord meta. L’ennui n’est plus de l’ennui mais une donnée, un indice.

Cet apprentissage ne se fait pas en un jour mais c’est un axe de développement tout à fait passionnant. Un vrai travail de superviseur !

Bonne journée

Bonjour,

L’ANSE vient de publier le premier numéro du European Journal for Supervision and Coaching.

L’ANSE (Association of National Organisations for Supervision in Europe) est une association internationale de superviseurs dont la stratégie est d’aller vers le coaching, ce qui est le chemin inverse des grandes associations de coachs telles que l’EMCC, l’ICF ou l’Association for Coaching.

L’ANSE a environ 9000 membres dans 26 pays, en majorité des pays « à l’est du Rhin » et au Nord de l’Europe. Les membres sont des superviseurs qui couvrent tous les métiers de l’accompagnement et maintenant de plus en plus de coachs.

Pour obtenir ce premier numéro de 40 pages en petits caractères, il suffit d’aller ici :

https://www.professioneelbegeleiden.nl/anse

Cette publication introduit une tonalité nouvelle. D’une part en évoquant autre chose que le champ du coaching et d’autre part en donnant enfin des références de livres ou d’articles d’auteurs Allemands, Autrichiens, Suisses, …

Belle journée

Bonjour,

Les choses vont décidément très vite dans le domaine de la supervision des coachs.

Au cours d’une réunion internationale de coachs et superviseurs à Londres, je discutais ce matin avec deux coachs Russes dont une qui vit à Los Angeles et qui y suit une formation de superviseur de coachs (avec le label ESQA) délivrée par quelqu’un que je connais bien.

Nous avons parlé du coaching en Russie où les formations de coachs font plus que le plein de personnes dont les motivations incertaines ne sont pas toujours de devenir coach et qui ne vont pas toujours jusqu’à la certification.

Cela m’évoque les formations à Paris VIII en 2004-2005 et l’impression en discutant que la Russie en est là où nous étions en France voici 12 ans.

Mais, la première formation de superviseur de coach va démarrer en Russie d’ici quelques semaines. Les choses vont donc beaucoup plus vite que chez nous il y a 12 ans : la première formation de superviseur de coachs a en effet eu lieu en France il y a 7 ans seulement.

En République Tchèque, des superviseurs se forment aussi. Il semble que l’école d’Ashrige (ESQA aussi) ait leur préférence.

En Roumanie où il n’y a encore que très peu de coachs, il y a déjà deux superviseurs formés et un accrédité ESIA.

En Turquie une formation de superviseurs est en cours (ESQA également),

Etc.. etc..

Une sorte d’accélération donc, avec en toile de fond la question des référentiels de compétences de supervision. S’il est facile d’en créer un en quelques heures, il est beaucoup moins facile de le valider par la recherche, ce qui est pourtant ce que les clients et sponsor attendraient s’ils étaient conscients des effets de la supervision sur « leurs coachs » (internes ou externes).

Mais la prise de conscience se fait, c’est ce que constatent les participants à cette réunion, Il y a donc de l’espoir.

Belle semaine

Bonjour,

Je suis actuellement à Hong Kong et en Chine Mainland pour deux semaines. C’est évidemment l’occasion de rencontrer quelques superviseurs.

Un séjour précédent en Chine Mainland avait été l’occasion de rencontrer plusieurs superviseurs Chinois et de commencer à examiner comment est pratiquée la supervision des coachs dans ce pays (voir articles du 6 février et du 9 juin 2017). La supervision y est encore peu connue.

C’est également le cas à Hong Kong. Deux écoles anglaises ayant toutes les deux le label ESQA de l’EMCC (CSA et Bath) y ont formé des superviseurs tandis que d’autres sont des superviseurs de nationalité Anglaise qui sont installés dans cette ancienne colonie de Sa Majesté.

La supervision qui est pratiquée est donc très proche de celle en usage en Grande Bretagne : principalement de la supervision individuelle utilisant le modèle 7eyed ou d’autres modèles développés en Grande Bretagne.

Les différences que j’avais notées à Shangaï, dues à la culture et à une approche du coaching plus centrée sur l’intrapersonnel et le sens, sont quasiment invisibles à Hong Kong qui est très occidentalisé. . .

En termes d’appartenance à des associations professionnelles, les superviseurs rencontrés sont membres de l’ICF, de l’APAC, de l’AC et pour les associations de superviseurs, de l’AOCS et de l’AAOS.

Le coaching sur lequel s’applique cette supervision est très américanisé. La fonction principale de la supervision est donc le développement des compétences de coach et, dans une moindre mesure la résolution des difficultés rencontrées dans l’exercice de la profession de coach. D’ailleurs il ne reste plus grand-chose de la domination Britannique : dans les restaurants on paye « the check » et non « the bill », on grignote des « cookies » et non des « biscuits » et l’emballage va au « garbage » et non au « rubbish » et pour se déplacer il y le « subway » et non un « underground ».

Comme toujours en visitant un pays je suis frappé par la différence entre la situation voici quelques années, à une époque où la supervision était à peine connue, et la curiosité manifestée actuellement.

Un exemple est ce nouveau numéro de « Coaching Perspectives », la revue de coaching de l’Association for Coaching qui est la troisième association internationale de coachs après l’ICF et l’EMCC : six articles sont consacrés à la supervision dont un très détaillé sur la situation de la supervision dans les Amériques (Canada, USA, Mexique, Amérique du Sud).

On trouvera ce numéro ici : http://edition.pagesuite-professional.co.uk/html5/reader/production/default.aspx?pubname=&pubid=59751582-d980-4f98-94c5-856c0ef905ee

Belle journée à tous

Bonjour,

Chaque pays en Europe reconnait la supervision comme indispensable pour les coachs mais chacun a une préférence pour la façon de la déployer. Les Anglais penchent plutôt vers la supervision individuelle, les Français vers la supervision collective et les Hollandais ont une nette préférence pour l’intervision, aussi nommée supervision entre pairs.

A noter que la Hollande est le pays où il y a le plus de coachs par habitant en Europe, loin devant la Grande Bretagne.

Chaque fédération de coachs et superviseurs apporte sa touche. En Hollande les deux plus grandes fédérations, avec près de 2000 membres chacune, sont l’EMCC (Nobco) et LVSC qui est membre de l’ANSE. Cette dernière est une fédération de superviseurs, pour tous métiers de l’accompagnement, qui accueille de plus en plus de coachs. Chacune a son modèle d’intervision.

Un modèle d’intervision assez répandu en Hollande se présente sous deux formes :

– Les membres du groupe sont volontaires et sur une base égalitaire. Il n’y a pas de leader permanent mais un membre différent prend le lead à chaque session.

– Les membres du groupe sont volontaires et sur une base égalitaire. Ils se supervisent entre eux mais sont accompagnés par un superviseur qui est dans un rôle « technique ».

A noter que la culture de la Hollande est fortement égalitaire. Un ministre fait la queue comme tout le monde dans un magasin.

Un certain nombre de règles et recommandations ont été définies et sont généralement acceptées, formalisées et appliquées pour ces formes d’intervision :

– Les niveaux de développement des membres du groupe sont si possible équivalents et de préférence assez élevés, c’est-à-dire des coachs qui ont une accréditation de leur fédération.

– La taille jugé optimale est 5 ou 6 membres.

– Le groupe se réunit toutes les six semaines environ sur la base d’un planning précis.

– Un contrat est établi. Il prévoit les éléments de planning, de lieu, les méthodes utilisées, les leaders, les livrables, les règles de confidentialité, le code de déontologie utilisé, les règles de ponctualité et d’assiduité, etc.. Le contrat est signé par tous les membres.

– Les attentes et résultats font l’objet d’un compte rendu. Celui-ci est enrichi des commentaires des participants.

– A chaque session un leader et un scribe sont nommés.

On peut noter que ces règles sont plus formelles que relationnelles. Tout ceci peut donc sembler rigide, mais un autre trait culturel est que les Hollandais préfèrent ne pas avoir à improviser, donc savoir à l’avance comment les choses vont se passer.

De pays en pays la supervision des coachs apparaît comme différente. Tout cela est passionnant.

Bonne journée

Bonjour,

Comme pour toute profession de l’accompagnement (coach, psychologue, etc…) le superviseur doit organiser et mettre en œuvre son Développement Professionnel Continu de superviseur.

Cette obligation est inscrite dans les référentiels de compétences de superviseur des fédérations qui ont pour membres des superviseurs de coachs et qui ont bâti une identité d’association de superviseurs de coachs.

Ainsi, au niveau international, l’EMCC, l’Association for Coaching, et l’ANSE ont de tels référentiels distincts du référentiel de compétences du coaching et on trouvera en fin de cet article deux exemples de formulation relative au Développement Professionnel Continu de superviseur de coach.

Quels sont les composants attendus du Développement Professionnel Continu ? Les fédérations ont donné les indications suivantes :

– Acquisition d’un savoir structuré, par des formations.

– Approfondissement des compétences, par une réflexion sur la pratique et la supervision

– Réflexion accompagnée (colloques, supervision, intervision) ou non

– Création de savoir par la recherche sur la supervision

– Consolidation et transmission du savoir en publiant des articles ou des livres sur la supervision.

– Invention d’outils nouveaux pour la pratique de supervision.

Les moyens disponibles pour mettre en œuvre un plan de Développement Professionnel Continu de superviseur sont limités :

En dehors des formations initiales il n’existe que peu de formations dédiées à la supervision en France. Cependant les superviseurs peuvent tirer bénéfice de formations sur la psychopathologie ou sur les champs théoriques qui sont aux frontières externes du coaching, comme celles sur les Schémas Précoces Inadaptés.

Il s’est créé début 2016 un groupe international de superviseurs dont l’objectif est de faciliter l’échange du savoir entre membres. Ce groupe à accès restreint comprend maintenant 120 membres des cinq continents. Des webinars sont organisés mensuellement.

Les colloques sont rares. Il y a celui organisé par l’Université Oxford Brookes depuis 2011 qui a eu une apogée en 2014 lorsqu’il a eu lieu à Ashridge (voir photo). L’Université d’été de l’ANSE a lieu tous les deux ans ainsi que les colloques sur la recherche sur la supervision. Enfin, à partir de 2018 les colloques de l’EMCC incluront la supervision à côté du coaching et du mentoring.

La recherche, l’écriture et l’invention d’outils sont bien sûr à l’initiative de chacun. Les fédérations (EMCC, AC et ANSE) cherchent à organiser ces efforts en créant des groupes de travail et en publiant les résultats des travaux.

La profession s’organise donc pour satisfaire la demande qui va croissant.

Bonne journée

Michel Moral – Formateur de superviseurs de coachs

L’EMCC a un référentiel de 6 compétences de superviseur de coach ( voir http://www.emccfrance.org/supervision-coachs-france/ ) . La troisième (Promotion des normes professionnelles) comprend trois sections dont celle ci-dessous :

3.c – Réflexion sur la pratique de supervision

i.        S’engage dans un processus régulier de réflexion sur sa pratique.

ii.       Demande un feedback sur son activité de supervision et en tire les enseignements utiles.

iii.      Met en œuvre un processus de développement professionnel continu de sa pratique de superviseur.

iv.     Fait superviser sa propre pratique de supervision.

v.       Développe sa propre approche personnelle de la supervision.

L’ANSE a un référentiel de 24 compétences pour les coachs et/ou les superviseurs qui a été élaboré à la demande de l’Union Européenne. Ce référentiel est conforme à l’EQF (European Qualification Framework, qui inspire le RNCP) et comprend, pour chaque compétence, le savoir, les aptitudes et les comportements nécessaires (voir

http://www.anse.at/tl_files/ecvision/dokuments/ECVision_Competence_Framework033015.pdf

.

Ci-dessous, par exemple, la partie « aptitudes » de la compétence 5 (Volonté de développement professionnel continu) :

·  Capacité à communiquer avec les communautés professionnelles.

·  Collecte d’informations sur l’efficacité de sa pratique.

·  Utilisation des connaissances personnelles, théoriques et tacites pour évaluer et améliorer sa pratique

·  Examen des différentes idées et perspectives.

·  Reconnaissance des signaux personnels de stress dès leur apparition.

·  Mise au point de stratégies de gestion de son propre stress.

·  Application d’un processus structuré pour identifier ses besoins personnels et savoir les gérer.

Bonjour,

En France, pour les coachs internes, la supervision collective devient le mode le plus répandu, avec des possibilités de supervision individuelle pour les situations qui le nécessitent.

Le superviseur en charge de telles supervisions collectives se trouve en présence de groupes qui ont un fonctionnement différent des groupes de coachs externes.

Des observations et recherches menées par Harriet Hattwood & Rebecca Peirce (2017), Michel Moral & al. (2017), Katharine St John-Brooks (2013), David Clutterbuck &al. (2013), Humphrey & Sheppard (2012), Lise Macann (2012), Alison Maxwell (2011) et d’autres concluent que :

–  Les coachs internes ont en général une bonne compréhension du fonctionnement de l’organisation, de sa finalité, des objectifs, de la vision s’il y en a une, de la mission, de la stratégie et de ce qui a été explicité de la culture d’entreprise.

– Pour la partie implicite de la culture d’entreprise, le niveau de conscience et de compréhension est très variable. La culture d’entreprise est en effet un objet complexe. Elle est en général comprise lorsqu’elle est très organisationnelle (beaucoup de processus), ou très relationnelle (valorisation de l’humain) ou repose essentiellement sur les capacités individuelles (énergie, initiative…). Une compréhension plus fine, comme par exemple celle des 7 niveaux de conscience de CTT, est beaucoup plus rare.

– Une partie des coachs internes l’est à plein temps mais la majorité occupe une autre fonction. Cela pose deux questions : celle de la capacité à basculer d’une identité professionnelle à l’autre dans un même environnement, et celle de l’image projetée de la double identité lors du coaching.

– Le Développement Professionnel Continu peut être à la fois plus riche, lorsque l’organisation le promeut avec des moyens, et plus restreint si l’organisation a des exigences sur l’orientation ou le contenu.

– Le mode d’attribution des coachings repose sur d’autres mécanismes que pour les coachs externes.

Effets de groupe

En groupe lors d’une supervision collective ces différences vont se retrouver avec en plus la coloration apportée par le collectif :

– La culture de l’organisation se retrouve bien sûr dans le groupe. Elle peut être combinée avec celle de la « tribu » des coachs lorsqu’il existe une telle « tribu ». Il est souvent attendu du superviseur qu’il partage la culture, mais est-ce la meilleure chose pour le groupe et l’organisation ? Grande question.

– La dualité fonctionnelle peut parfois déterminer le fonctionnement du groupe selon l’identité professionnelle dominante. Par exemple, il arrive que la hiérarchie de l’organisation soit exactement répliquée dans le groupe de coachs et que la parole des uns pèse donc plus que celle des autres.

– On sait que Reflet Systémique (Processus Parallèle) est fortement amplifié dans les groupes de coachs internes. S’il y a du non-dit dans le système, il y en aura en supervision collective. Ce peut être ou non un atout pour le superviseur et donc pour le groupe.

– La question de la confidentialité, exprimée ou non, est presque toujours centrale.

– Les autres mécanismes collectifs (transferts, projections, résistances, conflits…) sont à peu près les mêmes que dans les autres groupes. Cependant, selon le processus de recrutement du superviseur certains de ces mécanismes peuvent se trouver amplifiés. Par exemple si le superviseur est imposé au groupe, il pourra être un bouc émissaire idéal.

Recommandations pour le superviseur

Le superviseur doit prendre en compte ces caractéristiques et veiller à :

– Avoir une compréhension systémique affutée, en particulier savoir « lire » la culture de l’organisation, détecter les reflets systémiques et savoir identifier les signaux faibles annonciateurs de mécanismes projectifs.

– Acquérir et manier avec aisance les outils appropriés.

– Exercer une vigilance sur les aspects relatifs au stress, à la surcharge… afin d’apporter le Soutien nécessaire au bon moment.

– Etre attentif aux objectifs de Développement Professionnel de chacun des coachs pour l’inclure dans le contrat multipartite.

– Etablir avec soin le contrat multipartite et mettre en place le cadre approprié.

En cas de difficulté, le superviseur doit savoir identifier sans concession sa propre responsabilité et il existe des grilles de lecture pour cela.

Mais, et c’est là le point clef, il doit être producteur d’hypothèses quant à l’existence de mécanismes cachés propres au groupe ou à l’organisation.

Par exemple, en cas de forte résistance le superviseur peut se demander s’il a bien créé l’alliance, si le cadre est correctement établi ou s’il a commis des erreurs techniques graves. Mais il peut aussi émettre pour lui-même des hypothèses sur des conflits internes explicites ou non, des secrets, des non-dits, de vieilles histoires ou des deuils interminables qui seraient à l’origine des malaises au sein du groupe. Mettre au jour et traiter de tels phénomènes est, selon les cas, dans ou hors de son champ de responsabilité.  

Les études évoquées plus haut vont évidemment à un beaucoup plus grand niveau de détail : le sujet est d’importance compte tenu des évolutions du marché du coaching.

Belle journée