Un colloque et un council pour la supervison


Michel Moral

Mon mot du jour concerne deux évènements récents où il a été question de supervision, mais pas beaucoup…

Tout d’abord le Council de l’EMCC qui s’est tenu à Londres le 12 juin et était consacré au plan stratégique 2015-2020. Quelques discussions intéressantes ont eu lieu en aparté avec les représentants de la Hollande et de l’Allemagne. Dans ces pays supervision et coaching sont deux métiers clairement distincts.

  • En Hollande l’association Nobco (2000 membres, affiliée à l’EMCC) exclut la supervision de son champ et laisse le soin à LVSC (National Association of supervision and coaching, environ 2300 membres et affiliée à l’ANSE) de s’en occuper. LVSC a accrédité 12 programmes pour la formation des superviseurs. Il y a en outre deux programmes qui ont reçu l’ESQA de l’EMCC, ce qui fait donc au total 14 écoles de superviseurs en Hollande.
  • En Allemagne les grandes associations internationales sont très peu représentées et il y a 30 associations de coachs. Onze d’entre elles ont formé une « Roundtable » afin de définir quelques directions communes. Pour la supervision, Deutsche Gesellschaft für Supervision (environ 2000 membres et affiliée à l’ANSE) couvre tous les types de ce métier et participe à la « Roundtable ».

En second lieu, le colloque sur la recherche en coaching et mentoring de l’EMCC a eu lieu à Varsovie les 23 et 24 juin. Environ 120 participants venant de 14 pays s’y sont rassemblés, avec beaucoup de coachs de la génération Y qui voient les choses « autrement » et créent entre eux des liens qui vont bien au-delà du simple intérêt pour la recherche.

Il n’y a eu qu’une seule contribution sur la supervision : celle que nous avons présentée et qui avait déjà fait l’objet d’une présentation l’an dernier à Ashridge.

Cette étude part d’une observation que nous avons faite depuis 2010 au cours de nos formations de superviseur de coach et qui concerne les similarités de comportement des stagiaires.

Nous avons donc posé la question de recherche suivante : «“Is there a specific personality profile of supervisors or of coaches who want to become supervisors?

Les analyses quantitatives sur le profil de personnalité des coachs sont rares. Ainsi par exemple Jonathan Passmore (2006) a utilisé le MBTI et identifié les différences entre les coachs et leurs clients. Les analyses sur la personnalité des superviseurs sont inexistantes.

La première étape de notre étude a été de mettre au point une méthodologie et pour cela choisir un outil de mesure. Nous avons préféré un outil dimensionnel et sélectionné le concept de Défense du Moi initialement élaboré par Anna Freud en 1936.

L’hypothèse opérationnelle proposée est finalement : “The ego defenses of supervisors or candidates to become supervisors are more oriented towards mature ego defenses than the general population and the population of coaches”.

Parmi les différents outils de mesure des défenses du Moi celui finalement sélectionné est le DSQ De Bond (1983) dans sa version à 72 items (DSM-III-R DSQ, voir Andrews & al., 1993).

La population étudiée se compose de 41 coachs et 18 superviseurs qui sont comparés entre eux et avec la population générale (n= 388). Le test de Student a été utilisé pour ces comparaisons.

L’hypothèse opérationnelle n’est pas vérifiée : Les défenses matures des coachs ne se distinguent pas de celles de la population générale et pour celles des superviseurs la sublimation est significativement moindre.

Pour les autres défenses, les coachs sont moins inhibés et idéalisent moins que la population générale. Au niveau des défenses immatures des deux populations, plusieurs sont significativement plus basses (Agression passive, isolation et retrait autistique) tandis que la rationalisation est significativement plus haute.

Donc en résumé coachs et superviseurs sont des personnes plus dans le lien que la moyenne tout en rationalisant. Retenons que les superviseurs subliment significativement moins et laissent donc passer quelque chose de leurs désirs archaïques. C’est justement ce qui avait attiré notre attention et conduit à poser la question de recherche.

Il a beaucoup été question de qualité et de validité au cours de ce colloque. La recherche en coaching traverse en effet une passe difficile en raison de du manque d’étude de qualité et du manque de coordination entre les efforts des chercheurs. Dans le monde académique les nouvelles recherches sont challengées et s’inscrivent dans une continuité qui est assurée par d’éminents Professeurs d’université. Dans le monde du coaching les recherches sont comme une poignée de riz jetée dans une prairie : chaque grain disparait sous les herbes et il est quasiment impossible de les rassembler pour cuisiner un délicieux gâteau (une percée conceptuelle majeure). En outre, la difficulté à de distinguer des paradigmes de la psychothérapie a été souligné.

Beaucoup de travail devant nous mais toute une nouvelle génération enthousiaste arrive, comme par exemple cette coach Polonaise de 23 ans (elle vit en Grande Bretagne et y coache depuis 5 ans) dont la recherche porte sur la possibilité pour un coach Y d’avoir pour clients des dirigeants.

Il y aura plusieurs évènements relatifs à la supervision au cours du troisième trimestre : le colloque organisé par Oxford-Brookes University en juillet, l’université d’été de l’ANSE à Zadar en Croatie en aout et le colloque de EC Vision sur les compétences à Vienne en septembre. Nous y participerons et vous donnerons des nouvelles, as usual.


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A propos de Michel Moral

Michel Moral a été dirigeant au sein d’entités internationales chez IBM. Il a vécu plusieurs années aux USA, en Allemagne et en Autriche. Ingénieur de formation (Centrale Paris) il est aussi docteur en Psychologie. Il est passionné par la question de l’efficacité d’une équipe dirigeante et par celle de l’intelligence collective. Enseignant à Paris VIII, à l’Université de Cergy-Pontoise et au CRC d’HEC, il coache des dirigeants, des équipes dirigeantes et supervise des coachs et peut intervenir en Français et en Anglais.