Supervision des coachs : tendances
Bonjour
Le coaching évolue très vite, la supervision des coachs le suit et même le dépasse.
Si l’on prend du recul pour regarder ce marché, qu’observons-nous depuis, disons, 10 ans ?
En 2007 le coaching se pratiquait encore en utilisant un petit nombre de modèles (AT, PNL, Gestalt, systémie), le coaching d’équipe commençait à s’établir et le coaching d’organisation émergeait. Il n’y avait que peu de coachs internes.
A cette époque il n’y avait que trois livres sur le coaching d’équipe en Français (Devillard, Cardon, Giffard & Moral) et un en Anglais (Hackman & Wageman). Côté coaching d’organisation il n’y avait que l’ouvrage de Hawkins & Smith. Celui de Moral & Henrichfreise ne paraitra qu’en 2008.
Le premier ouvrage sur la supervision des coach (Hawkins & Shohet) est paru en 2006. L’enquête faite à cette époque par le CIPD montrait que si 86% des coachs croyaient que la supervision était indispensable, seulement 44% des externes et 23% des internes en bénéficiaient.
En 2017 le nombre de modèles pour coacher a littéralement explosé. Le coaching interne, quant à lui, a cru très fortement.
De son côté la supervision des coachs est maintenant bien établie avec des formations, des accréditations et un fort pourcentage de participation (80% en 2014). La supervision interne commence à exister et amène beaucoup de questions non résolues à ce jour. En France, entre 150 et 200 superviseurs de coachs ont été formés.
En termes de techniques, la supervision collective des coachs semble prendre le pas sur la supervision individuelle. Plus vivante et variée, avec actuellement plus de 100 processus différents dont certains très créatifs, elle présente aussi l’avantage de pouvoir mettre à profit l’intelligence collective du groupe. Avec une posture du superviseur en co-construction, nous sommes bien loin maintenant des processus utilisés dans la supervision des psychologues et psychothérapeutes.
En France et ailleurs une tendance se dessine qui répond à la question suivante : « Pourquoi ne pas appliquer les principes et techniques de la supervision collective des coachs à des populations d’accompagnants comme les RH, les managers ou même les dirigeants ? ».
Il existe en effet plusieurs dispositifs d’analyse de pratiques, ou de soutien, ou de développement ou encore de recherche de sens qui suscitent une forte demande et qui utilisent chacun des techniques communes avec la supervision.
La supervision a l’ambition et les techniques pour traiter l’ensemble de ces demandes. Depuis trois ans les expérimentations se sont multipliées et un corpus de méthodes adaptées à ces populations est désormais disponible. Des voies nouvelles s’ouvrent devant nous et nous verrons comment elles se développent.
Bonne journée