Archives du mois : janvier 2016


Flambeau : un outil d’intégration dans une équipe

Date de mise à jour : 22/01/2016

Lors d’une de nos formations en coaching d’équipe, les participants ont conçu l’outil d’intégration d’une nouvelle personne dans une équipe ci-dessous. Nous l’avons testé le jour même lors d’une intégration et avons tous été frappé par sa puissance et sa fonctionnalité.

Swann Léo vous en propose la fiche outil. Vous pouvez également la télécharger en PDF ici.

 

30 minutes – 1 heure 4 à 15 personnes

Intentions

 

Flambeau est un outil conçu afin d’aider à l’intégration d’un nouveau collaborateur au sein d’une équipe déjà formée. Dans cet objectif, il permet de travailler la confiance au sein de l’équipe, l’écoute et la collaboration. On peut le déployer au moment de l’inclusion d’une réunion ou d’une journée.

Il doit son nom et son principe au courses-relais, au cours desquelles les membres d’une équipe se transmettent un flambeau qui parcourt, par les efforts associés de chacun, toute la distance nécessaire.

Intéret et pertinence

À travers les contraintes qu’il propose, cet outil apporte beaucoup de bénéfices à l’intégration d’un nouveau membre de l’équipe :

  • Les bandeaux permettent aux membres de ce concentrer sur ce qui est dit et libèrent la parole puisque les personnes ne sont plus directement vues
  • Ils permettent également à l’ensemble du groupe d’être présents et centrés à ce qui survient
  • La parole limitée à une phrase permet d’être concis et d’aller à l’essentiel
  • Étant également tournante, elle permet également à tous de s’exprimer également, ce qui est une garantie de l’intelligence collective du groupe
  • Finalement, cette expérience d’intégration, très engageante, est une expérience partagée entre le nouvel arrivant et le reste de l’équipe, ce qui est déjà une forme d’intégration en soi.

 

 

Mise en place Matériel

Des bandeaux suffisamment grands et opaques pour couvrir les yeux (un par membres de l’équipe)

Un bâton de parole, un objet symbolique pouvant tenir dans la main, de préférence faisant du bruit quand on le transmet (par exemple maracasse, bâton de pluie amérindien, poupée russe…)

 

Installation

Les membres de l’équipes sont assis, disposés en un cercle

Le coach pose au milieu du cercle les bandeau et confie le bâton de parole au nouvel arrivant, il sort ensuite du cercle pour pouvoir observer le déroulé.

Les membres de l’équipe prennent chacun un bandeau qu’ils nouent autour de leurs yeux.

Déroulé Lancement

Le nouvel arrivant exprime quelque chose en une phrase, ça peut être une question, un message qu’il veut faire passer. Ensuite il transmet le bâton de parole à la personne à sa gauche en disant « Je transmets ».

Chacun à son tour, les membres de l’équipe vont donc recevoir le bâton de parole de leur droite, à ce moment-là, ils pourront dire une phrase afin de répondre à celui qui arrive, ou bien s’ils le veulent ne rien dire. Ensuite ils transmettent le bâton à leur voisin de gauche en énonçant « Je transmets ».

À la fin d’un tour, lorsque le bâton de parole arrive au nouvel arrivant, celui-ci dispose à nouveau d’une phrase, il transmet de nouveau le bâton à son voisin de gauche.

Fin

L’exercice continue jusqu’à ce que la discussion s’épuise ou au bout d’un temps délimité (environs trente minutes à une heure)

Il est préférable que le dernier tour soit identifié comme tel, ou qu’au moment de s’arrêter, on fasse faire un dernier tour au bâton pour laisser ceux qui le veulent un dernier moment pour s’exprimer.

Un débriefing est ensuite organisé, court et plutôt axé sur les phénomènes positifs qui ont été observés.

Être attentif à

La manière dont circule la parole :

les phrases ont-elles tendance à se suivre, ou au contraire à initier de nouveaux thèmes ?

Quelle longueur prennent les participants pour s’exprimer ?

La transmission du bâton et de la parole est-elle fluide et rapide, ou des moments de recueillement sont pris entre les différentes phrases ?

La posture des participants et leurs gestes lorsqu’ils ne sont plus sous le regard de leurs collaborateurs.

Les réactions des autres lorsque l’un d’entre eux s’exprime.

Les variations entre les différents tours et entre autres la place que prend le nouvel arrivant (pose-t-il encore les mêmes questions ? Semble-t-il répondre aux autres ? Est-il plus, moins tendu?)


Un réseau de développement pour superviseurs expérimentés

Date de mise à jour : 21/03/2016

Un réseau de développement pour superviseurs expérimentés

Mon mot du jour concerne une initiative individuelle inspirée de la notion de CPPD (Continuous Personal and Professional Development) chère à l’APECS. Cette notion existe pour le coaching mais pas encore pour la supervision.
L’idée est de créer un réseau de superviseurs très expérimentés, non pas pour faire de l’intervision (de tels réseaux existent déjà au niveau international), mais pour partager sur les approches, outils et modèles les plus récents afin que cette communauté soit la plus avancée sur ce marché naissant. Le maître mot dans cette idée est « développement ».

L’idée est intéressante et a déjà été mise en œuvre par Bath (Peter Hawkins) mais stoppée en 2014.

Les superviseurs certifiés par Bath, Oxford Brookes, APECS, AOCS, AC, CSA et l’EMCC ont été contactés, certains d’entre vous l’ont d’ailleurs peut-être aussi été, et environ 50 superviseurs (et non des moindres) Européens ou Américains ont manifesté leur intérêt pour cette initiative. Le fait qu’aucune association de coachs ou de superviseur ne soit en position dominante ou d’initiateur a été un facteur très positif : les superviseurs ne sont-ils pas « au-dessus de la mêlée ? ».

Maintenant, soyons un peu « chacal » : le développement, certes, mais vers quoi ? Comme l’évoque un proverbe Chinois bien connu « Faute de destination au départ, difficile de savoir si on est perdu… » le développement doit se faire vers des « compétences de superviseur » bien définies, ce qui implique que tous les organismes mentionnés ci-dessus se mettent d’accord. Faute de quoi le risque d’étiolement est réel.

Mais en fait, la première téléconférence a permis de voir que les besoins d’approfondissement des participants (Anglais pour la plupart) sont importants, même chez des superviseurs qui ont beaucoup d’expérience. Ceci est dû à l’arrivée de nouvelles formes de coaching qui ont elles-mêmes besoin de nouvelles formes de supervision. Il y a aussi cette impression, exprimée par certains, de tourner en rond dans trop de colloques qui se ressemblent et n’offrent rien de nouveau ni de créatif. En d’autres termes, après avoir vu apparaître des associations de superviseurs dont les membres proviennent de diverses associations de coachs, cette initiative assemble des superviseurs qui proviennent de diverses associations de superviseurs.

La discussion a mis en évidence que ce n’est qu’en sortant des « styles de supervision locaux » et en portant des regards différents sur les choses que cette sensation d’enfermement pourra disparaître. La question des compétences est donc passée au second plan au profit de l’expression des besoins de renouveau. Celui-ci porte sur des sujets aussi traditionnels que l’éthique ou les mécanismes inconscients, mais dans les contextes du monde actuel, imprégné de technologie et de diversité. Il porte aussi sur les nouvelles formes d’organisation du coaching telles que la « Culture Coaching ».

Bref, initiative à suivre de près.